Photo: Nobel Foundation Archive
Source: https://www.nobelprize.org

Koło fortuny Michaela Spence’a, czyli zatrudnianie pracowników jako inwestycja w warunkach niepewności

W 2019 r. upłynęło pół wieku od uhonorowania Ragnara Frischa oraz Jana Tinbergena pierwszymi w historii Nagrodami Banku Szwecji w dziedzinie ekonomii im. Alfreda Nobla. Kierownik Katedry Finansów Przedsiębiorstw i Ubezpieczeń Gospodarczych dr hab. Artur Walasik, prof. UE z pracownikami Katedry, zainicjowali cykl kolokwiów naukowych poświęconych dyskusji nad wpływem dorobku laureatów Nagrody Nobla na podejmowane w Uniwersytecie badania naukowe, w szczególności na przygotowywane dysertacje doktorskie.

Szóste kolokwium noblowskie przygotowano we współpracy z Katedrą Zarządzania Zasobami Ludzkimi kierowaną przez dr hab. Przemysława Zbierowskiego, prof. UE. Prelegentem spotkania będzie mgr Łucja Waligóra, która przedstawi sylwetkę i dorobek naukowy Micheala Spence'a, laureata Nagrody Banku Szwecji im. Alfreda Nobla w dziedzinie ekonomii w 2001 roku (wraz z Georgem Ackerlof'em oraz Josephem Stiglitz'em) przyznaną za „wkład w odnowę historii gospodarczej poprzez zastosowanie teorii ekonomicznych”.

Michael Spence analizował w swych pracach problem: jak w warunkach niepewnej informacji kupujący i sprzedający (lub pracodawcy i pracobiorcy) spotykają się na rynku oraz w jaki sposób rozpoznają atrybuty drugiej strony. Asymetria informacji jest to właśnie sytuacja, w której jedna ze stron transakcji dysponuje większą ilością informacji od drugiej strony. Zakres informacji, jakim dysponują strony dokonujące transakcji, jest zatem zróżnicowany. Pojęcie to bywa zamiennie stosowane z określeniami: „nieprzejrzystość informacyjna”, „niedoskonałość informacyjna”, „niepewność informacyjna” oraz „nietransparentność informacyjna”. Asymetria informacji jako przedmiot badań w naukach ekonomicznych pojawia się także w kontekście rynku pracy. Wówczas funkcjonowanie rynku pracy, na którym występuje asymetria informacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, skutkuje bardzo często tym, że płaca nie odpowiada wykonywanej przez pracownika pracy. Występują również trudności oceny przez pracodawcę rzeczywistych możliwości pracownika i wartości jego pracy. Zarządzanie zasobami ludzkimi jest obszarem gdzie asymetria informacji powoduje liczne problemy. Jest to związane z przyjmowaniem pracowników do pracy i ustalaniem wynagrodzeń, komunikowaniem się, zarządzaniem zmianami, powstawaniem i rozwiązywaniem konfliktów. Źródłem asymetrii informacji w organizacjach są różne zachowania organizacyjne członków organizacji, konflikt celów, oportunizm, czy też skłonność do ryzyka. Istnieją pewne sposoby ograniczania negatywnych skutków asymetrii informacji, w tym zjawiska negatywnej selekcji na rynku. W kontekście rynku pracy problem asymetrii informacji można rozwiązać poprzez: − certyfikaty, akredytacje, dyplomy, potwierdzające np. kwalifikacje i zdolności kandydata do pracy, − dzielenie się wiedzą, transfer wiedzy między starszymi a młodszymi pracownikami, intermentoring, działania umożliwiające korzystanie z usług wewnętrznych ekspertów, ograniczając w ten sposób asymetrię informacji zwłaszcza, gdy samodzielne zdobycie takiej informacji jest niemożliwe lub zbyt czasochłonne i kosztochłonne. Powyższe sposoby ograniczania asymetrii informacji związane są ze zjawiskiem tzw. sygnalizowania (ang. screening), opisane przez M. Spence’a. Zjawisko sygnalizowania ma miejsce w warunkach asymetrii informacji, gdy strona lepiej poinformowana wysyła sygnały (stąd nazwa metody) stronie gorzej poinformowanej, aby skłonić ją do określonego zachowania. W kontekście rynku pracy, szczególnie zatrudnianie pracowników zróżnicowanych ze względu na wiek w organizacjach staje się coraz bardziej powszechnym zjawiskiem, a heterogeniczność wieku staje się coraz ważniejszą kwestią organizacyjną. Dlatego istotnym wyzwaniem stojącym przed zarządzającymi zasobami ludzkimi jest umiejętne wykorzystanie potencjału różnych grup wiekowych i doboru odpowiednich narzędzi oraz praktyk zarządzania zasobami ludzkimi, tak aby zniwelować asymetrię informacji i dbać o rozwój kompetencji pracowników w różnym wieku.

Michael Spence analizował w swych pracach problem: jak w warunkach niepewnej informacji kupujący i sprzedający (lub pracodawcy i pracobiorcy) spotykają się na rynku oraz w jaki sposób rozpoznają atrybuty drugiej strony.

Asymetria informacji  jest to właśnie sytuacja, w której jedna ze stron transakcji dysponuje większą ilością informacji od drugiej strony. Zakres informacji, jakim dysponują strony dokonujące transakcji, jest zatem zróżnicowany. Pojęcie to bywa zamiennie stosowane z określeniami: „nieprzejrzystość informacyjna”, „niedoskonałość informacyjna”, „niepewność informacyjna” oraz „nietransparentność informacyjna”.

Asymetria informacji jako przedmiot badań w naukach ekonomicznych pojawia się także w kontekście rynku pracy. Wówczas funkcjonowanie rynku pracy, na którym występuje asymetria informacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, skutkuje bardzo często tym, że płaca nie odpowiada wykonywanej przez pracownika pracy. Występują również trudności oceny przez pracodawcę rzeczywistych możliwości pracownika i wartości jego pracy.

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest obszarem gdzie asymetria informacji powoduje liczne problemy. Jest to związane z przyjmowaniem pracowników do pracy i ustalaniem wynagrodzeń, komunikowaniem się, zarządzaniem zmianami, powstawaniem i rozwiązywaniem konfliktów. Źródłem asymetrii informacji w organizacjach są różne zachowania organizacyjne członków organizacji, konflikt celów, oportunizm, czy też skłonność do ryzyka.

Istnieją pewne sposoby ograniczania negatywnych skutków asymetrii informacji, w tym zjawiska negatywnej selekcji na rynku. W kontekście rynku pracy problem asymetrii informacji można rozwiązać poprzez:

− certyfikaty, akredytacje, dyplomy, potwierdzające np. kwalifikacje i zdolności kandydata do pracy,

− dzielenie się wiedzą, transfer wiedzy między starszymi a młodszymi pracownikami, intermentoring, działania umożliwiające korzystanie z usług wewnętrznych ekspertów, ograniczając w ten sposób asymetrię informacji zwłaszcza, gdy samodzielne zdobycie takiej informacji jest niemożliwe lub zbyt czasochłonne i kosztochłonne.

Powyższe sposoby ograniczania asymetrii informacji związane są ze zjawiskiem tzw. sygnalizowania (ang. screening), opisane przez M. Spence’a. Zjawisko sygnalizowania ma miejsce w warunkach asymetrii informacji, gdy strona lepiej poinformowana wysyła sygnały (stąd nazwa metody) stronie gorzej poinformowanej, aby skłonić ją do określonego zachowania.

W kontekście rynku pracy, szczególnie zatrudnianie pracowników zróżnicowanych ze względu na wiek w organizacjach staje się coraz bardziej powszechnym zjawiskiem, a heterogeniczność wieku staje się coraz ważniejszą kwestią organizacyjną. Dlatego istotnym wyzwaniem stojącym przed  zarządzającymi zasobami ludzkimi jest umiejętne wykorzystanie potencjału różnych grup wiekowych i doboru odpowiednich narzędzi oraz praktyk zarządzania zasobami ludzkimi, tak aby zniwelować asymetrię informacji i dbać o rozwój kompetencji pracowników w różnym wieku.