Od 2018 r. odbyło się pięć kolokwiów noblowskich poświęconych dorobkowi: Paula Krugmana, Elinor Ostrom, Eugena Famy, Herberta Simona oraz Douglassa Northa. W imieniu swoim oraz dr hab. Przemysława Zbierowskiego, prof. UE oraz pracowników kierowanych przez nas Katedr chcielibyśmy zaprosić pracowników i studentów Uniwersytetu oraz wszystkich zainteresowanych na otwarte naukowe zebranie Katedry Finansów Przedsiębiorstw i Ubezpieczeń Gospodarczych oraz Katedry Zarządzania Zasobami Ludzkimi, które odbędzie się w dniu 16 grudnia 2020 r. o godz. 15:15 przy wykorzystaniu platformy GoogleMeet (kod spotkania: meet.google.com/yrn-pkpg-bmf).
Michael Spence analizował w swych pracach problem: jak w warunkach niepewnej informacji kupujący i sprzedający (lub pracodawcy i pracobiorcy) spotykają się na rynku oraz w jaki sposób rozpoznają atrybuty drugiej strony.
Asymetria informacji jest to właśnie sytuacja, w której jedna ze stron transakcji dysponuje większą ilością informacji od drugiej strony. Zakres informacji, jakim dysponują strony dokonujące transakcji, jest zatem zróżnicowany. Pojęcie to bywa zamiennie stosowane z określeniami: "nieprzejrzystość informacyjna", "niedoskonałość informacyjna", "niepewność informacyjna" oraz "nietransparentność informacyjna".
Asymetria informacji jako przedmiot badań w naukach ekonomicznych pojawia się także w kontekście rynku pracy. Wówczas funkcjonowanie rynku pracy, na którym występuje asymetria informacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, skutkuje bardzo często tym, że płaca nie odpowiada wykonywanej przez pracownika pracy. Występują również trudności oceny przez pracodawcę rzeczywistych możliwości pracownika i wartości jego pracy.
Zarządzanie zasobami ludzkimi jest obszarem gdzie asymetria informacji powoduje liczne problemy. Jest to związane z przyjmowaniem pracowników do pracy i ustalaniem wynagrodzeń, komunikowaniem się, zarządzaniem zmianami, powstawaniem i rozwiązywaniem konfliktów. Źródłem asymetrii informacji w organizacjach są różne zachowania organizacyjne członków organizacji, konflikt celów, oportunizm, czy też skłonność do ryzyka.
Istnieją pewne sposoby ograniczania negatywnych skutków asymetrii informacji, w tym zjawiska negatywnej selekcji na rynku. W kontekście rynku pracy problem asymetrii informacji można rozwiązać poprzez:
- certyfikaty, akredytacje, dyplomy, potwierdzające np. kwalifikacje i zdolności kandydata do pracy,
- dzielenie się wiedzą, transfer wiedzy między starszymi a młodszymi pracownikami, intermentoring, działania umożliwiające korzystanie z usług wewnętrznych ekspertów, ograniczając w ten sposób asymetrię informacji zwłaszcza, gdy samodzielne zdobycie takiej informacji jest niemożliwe lub zbyt czasochłonne i kosztochłonne.
Powyższe sposoby ograniczania asymetrii informacji związane są ze zjawiskiem tzw. sygnalizowania (ang. screening), opisane przez M. Spence’a. Zjawisko sygnalizowania ma miejsce w warunkach asymetrii informacji, gdy strona lepiej poinformowana wysyła sygnały (stąd nazwa metody) stronie gorzej poinformowanej, aby skłonić ją do określonego zachowania.
W kontekście rynku pracy, szczególnie zatrudnianie pracowników zróżnicowanych ze względu na wiek w organizacjach staje się coraz bardziej powszechnym zjawiskiem, a heterogeniczność wieku staje się coraz ważniejszą kwestią organizacyjną. Dlatego istotnym wyzwaniem stojącym przed zarządzającymi zasobami ludzkimi jest umiejętne wykorzystanie potencjału różnych grup wiekowych i doboru odpowiednich narzędzi oraz praktyk zarządzania zasobami ludzkimi, tak aby zniwelować asymetrię informacji i dbać o rozwój kompetencji pracowników w różnym wieku.
Powyższe zagadnienia zostaną poruszone podczas spotkania Katedr, które obdędzie się w 16 grudnia 2020cr. o godz. 15:15 przy wykorzystaniu platformy GoogleMeet (kod spotkania: meet.google.com/yrn-pkpg-bmf). Zapraszamy!
Dołącz do nas